Що треба знати про прийняття на роботу працівника з випробним терміном

У зв’язку з актуальністю на сьогодні проблеми прийняття на роботу працівників з випробним терміном Територіальна державна інспекція праці у Львівській області поширила роз'яснення «Як не потрапити «на гачок» роботодавця».

В умовах сьогоднішніх реалій кожен громадянин, шукаючи роботу аби прогодувати сім’ю, погоджується працювати фактично на будь-яких запропонованих умовах, нерідко - «кабальних». Однією з таких пасток, у яку потрапляють працівники та яку застосовують «умілі» роботодавці, є випробний термін. Як і кожна проблема, зазначена ситуація також має дві сторони медалі: з одного боку, законодавство дозволяє при прийнятті на роботу працівника встановлювати випробний термін з передбаченням для обох сторін трудового договору взаємопов’язаних прав та обов’язків (працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену трудовим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін), а з іншого - роботодавці, користуючись правовою необізнаністю більшості громадян, зловживають випробним терміном, позбавляючи при цьому працівника усіх передбачених законодавством гарантій та ставлячи його у безвихідне становище.

Так, при укладенні трудового договору Кодекс Законів про працю України (далі по тексту – КЗпП України), який регулює трудові відносини всіх працівників, передбачає можливість встановлення за угодою сторін (працівника і роботодавця) випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Тобто, прийняття на роботу працівника з випробним терміном можливе лише за наявності на це взаємної згоди як працівника, так і роботодавця, яка, як свідчить практика, з метою недопущення в подальшому конфліктних ситуацій повинна бути виражена у заяві працівника з проставленням на ній відповідної резолюції керівника Підприємства та у подальшому виданні наказу по підприємству про прийняття на роботу з зазначенням у ньому умови про випробування та його строку, виходячи з вимог ст. 27 КЗпП України. З наказом чи розпорядженням про прийняття на роботу обов’язково ознайомлюють працівника під розписку. Це дає можливість працівнику ознайомитись із змістом наказу чи розпорядження про правильність умов трудового договору. Трудовий договір вважається укладеним також і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи, хоча, як свідчить практика, в таких ситуаціях значно збільшується ймовірність виникнення конфліктних ситуацій, в яких відстоювання працівником своєї позиції та прав значно ускладнюється. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації - шести місяців, для робітників строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати одного місяця. Разом з цим слід зазначити, що якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Доцільно відмітити, що випробування не встановлюється при прийнятті на роботу осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

При прийнятті на роботу з випробним терміном працівник зобов’язаний подати такі ж документи, як і при прийнятті на роботу без встановлення випробування, а саме: трудову книжку (подання трудової книжки є обов’язковим і тоді, коли наймачем є фізична особа; без трудової книжки може бути прийнята особа лише за сумісництвом), паспорт або інший документ, що посвідчує особу, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред’явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Тобто такі працівники повинні приходити на роботу вчасно та дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку (з якими повинні бути ознайомлені ще до початку роботи), сумлінно та якісно виконувати обов’язки, передбачені посадовою інструкцією, з якою також повинні бути ознайомлені до початку роботи. В свою чергу, роботодавець повинен, зокрема, визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами, достовірно обліковувати робочий час та час відпочинку у табелях обліку робочого часу, нараховувати заробітну плату з врахуванням складності виконуваної працівником роботи та його кваліфікації та виплачувати її з відповідним документальним підтвердженням не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів та не пізніше 7-ми днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата, забезпечувати загальнообов’язкове державне соціальне страхування працівника шляхом проведення утримань із його заробітної плати єдиного соціального внеску та оплату листка непрацездатності у випадку перебування працівника на такому.

Слід відмітити, що працівник вважається таким, який витримав випробування, якщо строк випробування закінчився, а він до закінчення строку не був звільнений з роботи – в такому випадку наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. При цьому, звільнення працівника за результатами випробування повинно бути оформлено наказом власника або уповноваженого ним органу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку. В наказі обов’язково робиться посилання на статтю 28 Кодексу законів про працю України, а підстава звільнення формулюється як «за результатами випробування». Зазначений наказ є підставою для внесення запису про звільнення у трудовій книжці працівника, яка разом з розрахунковими коштами повинна бути видана працівнику в день звільнення. На звільнення за результатами випробування поширюються обмеження на звільнення, встановлені ст. 184 КЗпП України (щодо вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести – за наявності медичного висновку), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14-років або дитини-інваліда). Розірвання трудового договору з цих підстав (якщо працівник не витримав випробування) може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Таким чином, на працівників, прийнятих на роботу з випробуванням, як і на працівників, які прийняті без встановлення випробного терміну, однаковою мірою поширюється законодавство про працю, з відповідними зобов’язаннями роботодавця належно оформити трудові відносини з працівником з проведенням відповідних записів у трудову книжку, виплачувати у встановлені терміни заробітну плату з врахуванням кваліфікації працівника та складності виконуваної ним роботи тощо. Однак аналіз ситуації та результати проведених Інспекцією праці перевірок свідчать про те, що більшість роботодавців, нехтуючи нормами законодавства про працю та розраховуючи на правову необізнаність громадян, фактично зловживають умовами випробного терміну та впродовж терміну його дії не оформляють працівників на роботу у встановленому порядку з відповідними записами у трудову книжку, не виплачують їм заробітну плату, не обліковують їх робочий час, у випадку хвороби працівника – не приймають та не оплачують у встановленому порядку листок непрацездатності тощо. Тобто роботодавці фактично вдаються до обману та повідомляють працівників про те, що під час випробування їм нічого не повинні платити, оскільки вони лише демонструють роботодавцю якість своєї роботи, за результатами чого роботодавець прийматиме рішення про те чи приймати такого працівника на роботу, чи ні.

Найбільш поширеними ситуаціями, які трапляються в галузі торгівлі та громадського харчування, побуті та описані у зверненнях громадян, з якими вони звертаються до Центральних органів влади, а, відповідно, - до Інспекції праці, є ситуації, коли, роботодавець приймає працівника на роботу з випробним терміном, при цьому не оформляючи його у встановленому законодавством порядку, але допускаючи до виконання певних обов’язків, реалізації того чи іншого товару тощо. Більшість заявників у своїх зверненнях зазначають, що за результатами роботи на зазначених вище умовах, вони потрапляють у «боргову кабалу», оскільки роботодавець не виплачує заробітну плату, мотивуючи це виявленими недостачами, які ним належним чином не оформляються та про які роботодавцем в правоохоронні органи не повідомляється всупереч чинному законодавству, при цьому самостійно приймаючи рішення щодо так званого «взаємозаліку»: повернення недостачі через невиплату заробітної плати.

Сьогодення свідчить про нелегкий пошук роботи, а ще складніше – щодо офіційно оформлених трудових відносин, що змушує новоприйнятих працівників не ставити запитання роботодавцю під час прийняття на роботу з випробним терміном щодо розміру заробітної плати, термінів її виплати, відповідних записів в трудову книжку та інших умов праці, оскільки, як показує досвід та інформація з прийому громадян, у таких випадках можна отримати відповідь роботодавця: «Ви мені не підходите і працювати в мене не будете». Зазначена ситуація може свідчити про незацікавленість роботодавців у кваліфікованих кадрах як робочого складу, так і адмінперсоналу, оскільки юридично обізнані кадри і знання та постійний контроль з їх боку з відстоюванням своїх прав можуть примушувати роботодавців діяти в рамках Закону, що є вкрай невигідним для роботодавця для отримання ним максимальних прибутків з мінімальними затратами.

Разом з тим, незважаючи на велику кількість безробітних та труднощі, що виникають при оформленні трудових відносин, та знаючи свої права, кожному працівнику їх потрібно активно відстоювати заради майбутнього – здобуття необхідного стажу роботи та, відповідно, достойного пенсійного забезпечення з метою максимальної реалізації своїх конституційних прав. Такий підхід витіснить недобросовісних роботодавців з ринку праці, у зв’язку з чим сама по собі проблема зловживання умовами випробного терміну зникне.


За матеріалами сайту http://galinfo.com.ua/