Три опасных тенденции для соискателей на рынке труда

Три опасных тенденции для соискателей на рынке труда

Рынок труда стал рынком работодателя. Это значит, что сейчас процессом подбора полностью управляют работодатели, и именно они диктуют «правила игры». Несколько лет назад рынок труда был рынком кандидатов, но кризис вернул работодателям управляющее место. Что эта ситуация сулит людям, которые ищут работу? Мы выделили три опасности, на которые стоит обратить внимание.

1. Затягивание процесса подбора по времени

Если раньше соискатели отмечали, что на трудоустройство тратят в среднем до трех месяцев, то сейчас цифра удвоилась и даже для некоторых профессиональных сфер утроилась. Так, иногда длительность процесса трудоустройства обусловлена тем, что работодатель хочет просмотреть всех кандидатов, а уже потом определяться, кого брать на работу. Вот только количество желающих занять вакантную должность за последний год выросло. Среднее количество откликов на вакансию составляет 23 человека, а у юристов — 84. Сколько же времени понадобится работодателю, чтобы организовать и провести встречи со всеми кандидатами — не только откликнувшимися, но и теми, кого нашел менеджер по персоналу?

При этом нужно учесть — если в собеседовании принимает участие непосредственный руководитель или топ-менеджер, скорость подбора замедляется в разы — уж слишком мало у них времени на собеседования. Соответственно, количество переносов собеседования, наоборот, многократно возрастает — не каждый руководитель присваивает встречам с соискателями высший приоритет.

К сожалению, повлиять на этот процесс кандидат не в силах. Конечно, если соискатель действительно уникален, вопрос трудоустройства может решиться быстрее, особенно при наличии альтернативного предложения от другого работодателя. Вот только уникальных специалистов не так уже много, поэтому остальным приходится ждать.

2. Желание работодателя в одну вакансию вместить обязанности нескольких должностей

Иногда эта мера вынужденная — из-за сокращения персонала денег не особо много, а работу делать надо. Вот и возникают вакансии секретаря-бухгалтера, водителя-курьера, а иногда и секретаря-курьера. Иногда компании в такой оптимизации видят реальный шанс сэкономить на сотруднике и тогда на него распределяют функционал сокращенных специалистов или просто те обязанности, которые никто не выполнял или выполняли плохо.

Если увидите вакансию, в которой причудливым образом смешались и кадровое делопроизводство, и развозка товара — решайте сами, готовы ли вы быть «и швецом, и жнецом». Дополнительная опасность в том, что некоторые руководители так увлекаются укрупнением, что начинают «грузить» оставшихся сотрудников уже не двумя должностями на одно рабочее место, а тремя и более. И чем больше недовольных сотрудников уходит, тем тяжелее приходится остальным — шеф не берет новых специалистов на место ушедших, а старается освободившиеся обязанности перераспределить между оставшимся персоналом.

3. Экономия заработной платы на вновь открываемых вакансиях

Есть несколько причин такого явления. Одна из них — банальное желание сэкономить. Некоторые работодатели считают, что время тяжелое, и если человеку нужна работа, он согласится на нее и за меньшие деньги. Конечно, есть ситуации, когда и работы стало меньше — договоров, бухгалтерии, доставок и т. д. Но узнать, в которую из ситуаций вам предстоит попасть — та еще лотерея.

Еще одна распространенная ситуация — работодатели подняли зарплату, чтобы удержать ключевых сотрудников, а платить больше новеньким, которые еще неизвестно как работать будут — большой риск. А финансовые риски в наше сложное время все стремятся минимизировать.

Тогда возникает вопрос постепенного повышения зарплаты после испытательного срока или введение переменной составляющей (премии, бонуса или других выплат по результатам работы). То есть получать приемлемые деньги в принципе возможны, но их нужно не получить, а заработать, при этом изрядно потрудившись. Таким образом работодатель хочет разделить с соискателем риски его неудачного трудоустройства и обезопасить себя от нежелания сотрудника работать на результат. Минус в том, что системы мотивации иногда бывают сложными, непрозрачными или не учитывают нынешних реалий — поэтому не всегда удается оценить, какую же итого сумму зарплаты можно получить в конце месяца.

Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что эти три опасности действительно существуют. Тем не менее ответ на вопрос — поддаваться ли им — зависит только от вас. Если у вас достаточно много реальных предложений от работодателей с системным функционалом и нормальной заработной платой, такой вопрос и не возникнет. Если же нет — решайте сами, на какой риск вы готовы пойти без особого ущерба для себя.